哪些条件可以认定存在劳动关系？

作者：侯玉莹

书面劳动合同是证明用人单位和劳动者存在劳动关系的最直接证据。但在司法实务中，很常见的一种情况，就是劳动者给单位干活，但是单位并不给劳动者签订书面劳动合同，甚至还会存在通过第三方发工资或缴纳社保等情况，其行为其实就是规避劳动关系，为企业规避一些劳动用工的风险，但是严重侵害劳动者的合法权益。

《劳动合同法》第八十二条表明立法者对于用人单位设定了较为严苛的法律责任，也成为保障员工劳动权益、确定劳动关系的重要条款。劳动法的条款设计简单，因此在实务操作中，存在诸多问题。

一、劳动合同双方当事人未签订劳动合同的一般处理原则

劳动合同的订立和履行是劳动者和用人单位应当共同遵守和履行的法律权利义务，双方均应遵守诚实信用原则，劳动者应当与自己实际的单位签订劳动合同，但实务中，还有一种更为常见的是用人单位要求员工以劳务派遣形式在自己单位工作，名义上为劳务派遣实质上为劳动关系。在处理用人单位未与劳动者签订劳动合同之事，需要综合考虑用人单位是否履行诚实磋商义务，以及是否存在劳动者拒绝签订等情况，例如案例1，员工小丽入职海滨公司的销售岗位，入职之初公司人事将入职手续以压缩包形式通过微信发送给小丽，但是小丽并未将该压缩包里的材料如数全部打印签字并交至人事。后因双方发生不愉快，单位辞退小丽后，小丽提出来未签劳动合同的双倍赔偿。本案经过仲裁、一审及二审，最终法院以单位人事已经在入职之初便将所有入职资料包含劳动合同发送给被告，已经尽到诚实磋商义务，最终不存在员工签字的劳动合同应为员工原因导致。故不支持员工要求单位的未签劳动合同的双倍赔偿金。

根据上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局于2022年4月28日联合发布的《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》中，认为“用人单位因受疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订劳动合同的时间。劳动者以用人单位实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求用人单位支付相应期间未订立或续签书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。”据此也可反映，对于用人单位尽到了诚实磋商义务的，因客观条件未签订书面劳动合同的，也是不会因此被要求承担赔偿义务。

二、实务问题分析

问题1：原劳动合同期满后，用人单位未及时续签书面劳动合同的，但双方仍按原约定条件继续存续事实劳动关系的，是否仍需支付双倍工资？

是的。经统计，各地在司法实践中对于此种情况均会支持劳动者的请求。用人单位不仅应在实际用工之日起一个月内及时与劳动者签订书面劳动合同，在原合同到期后，如劳动者仍继续在用人单位工作，则用人单位具有及时续签劳动合同的义务。但是若原劳动合同存在期满后自动延续的特别约定，则用人单位可以一定程度规避风险。

如果因劳动合同适逢法定顺延理由，双方未及时续签书面劳动合同，这种情况则通常不会支持双倍工资。以上海地区为例，法定顺延情形是法律强制性规定，合同到期发生法定顺延情形是原劳动合同的自动顺延，不需要双方当事人再进行协商确认，也不需要通过在续签书面劳动合同予以确认。实践中，用人单位向劳动者发送一封法定顺延通知书便可。

问题2：劳动者非因本人意愿而被在关联企业间进行转移而未重新签订书面劳动合同，劳动者主张双倍工资，能否支持？

关于上述问题需要分情况。存在以下情况，部分法院在查明劳动者在关联企业的工作年限连续计算的情况下，认定在类似情况下劳动者的相关劳动权利义务已在其与原用人单位签订的劳动合同中明晰和保障，工作调动并未实际损害劳动者的利益；但是会视为关联企业劳动用工的延续，故此种情况下，对于劳动者双倍工资的请求则不一定会支持。但对于劳动者在单位的工龄认定，通常是以在关联企业的连续工作年限为准，故而劳动关系一旦发生变动，作为承继单位有义务履行与员工签订书面劳动合同的义务，未及时签订书面劳动合同的，应支付双倍工资。

问题3：未签书面劳动合同的双倍工资的计发基数如何确定？

总体来说，劳动合同正常履行的月工资标准就是双倍工资的计发基数。以上海地区为例，劳动关系双方如有约定则从约定，如无约定则按照劳动关系存续期间的月工资来确定。《劳动合同法》第18条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位可与劳动者重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

三、实务案例解析

案例一：在实务中还会经常遇到，未签劳动合同发生工伤的情况，例如赵某于2020年10月入职某运输公司，主要负责运输冰箱、洗衣机等大件家电送货上门工作，赵某与单位就工作事宜具有口头约定，但是无书面劳动合同。2020年11月，赵某开始使用自己的电动三轮车进行送货。2021年5月5日，赵某在送货途中突发疾病，后被医院认定为猝死。赵某配偶与单位协商赔偿，被公司以双方不存在劳动关系为由拒绝，后赵某配偶向劳动仲裁委员会提出仲裁请求，要求确认赵某与公司具有劳动关系。后劳动仲裁委员会做出确认双方存在劳动关系的裁决。公司不服向法院提起诉讼，经法院判决依旧确认双方存在劳动关系。本案单位与赵某之间符合法律、法规规定的劳动关系主体资格；赵某在工作中也要服从单位的管理、指挥和监督；赵某所提供的工作成果是单位的主要工作内容，并且单位以此向赵某支付劳动报酬。因此本案最终单位上诉也依旧驳回上诉请求，维持原判，确认了赵某与单位是具有劳动关系。本案还是比较典型的劳动关系确认案件，本案劳动者的死亡对于案件证据搜集其实有不利影响，但从本案推进过程中律师对于劳动关系认定三要素的指摘，最终司法机关还是支持了劳动者的诉求。

案例二：

对于劳动关系合意认定的案例。王某为某公司的物业保安，双方前后签订了两次为期3个月的《临时劳务合同》。合同到期后，王某继续在该公司担任物业保安，淡水未签订书面劳动合同。王某离职后提起劳动仲裁。

司法机关审理劳动关系纠纷案件，坚持的是依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，审慎衡量个人与单位的双方利益，注重各方利益的平衡。

第一，建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。法院审理确认劳动关系纠纷案件时，首先应当审查的就是双方的主体资格。就劳动者而言，应为年满16周岁的自然人，但不包括达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员。用人单位方面，应为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，但境外公司、处于筹备阶段等未合法设立的公司、被撤销的公司除外。综上，本案在这一方面是毋庸置疑的。

第二，劳动关系的建立需要具备双方当事人的合意。这种合意需要有足够的证据予以证明。实践中，通常当事人会提供双方签订的劳动合同、通话录音、短信截屏、微信聊天记录、邮箱往来等。当存在书面约定时，司法机关在认定双方合意的过程中，会结合合同的书面约定内容与实际工作内容结合判断；通常会有用人单位以双方为劳务关系来否认劳动关系，此时，司法机关应结合实际履行与既存约定之间的契合性，对于双方真实意思表示的审查。

就如上述案例二，王某与单位签订的虽然名为劳务合同，但是王某实际工作中受单位的考勤制度、作息制度、管理规范等等约束，每月依据考勤领取相对固定的工资，与劳务合同的性质不相一致。故最终在无书面劳动合同的情况下，司法机关依据双方履行的实际情况、经验法则及逻辑推理去推断双方是否存在建立劳动关系的合意。例如工资支付凭证、社会保险缴纳记录、考勤表、工作证、考勤记录等。

关于劳动关系与劳务、委托、承揽合作关系的关键就在于劳动关系的从属性，分析实质性决定因素时应以此为依据。个人接受单位的管理、约束和安排，以自己的技能、知识、劳动等付出劳动成果，与单位具有身份隶属性，则法院应认定为存在劳动关系。