股东请求确认事实劳动关系的法律观点

作者：花泽阳

【观点一】

股东是基于对公司的投资而取得的身份，依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。股东是否可以成为劳动关系中的劳动者，或者说股东与公司之间能否建立劳动关系呢？

笔者认为，股东享有公司法规定的股东权利，通过股东会、董事会等运行机制实现对公司的管理，是公司管理制度的制定者，是公司重大行为的决策者，是公司的管理者，而劳动关系中的劳动者是被公司管理。所以，股东与公司之间不是劳动关系。

【相关参考案例】

案例一：广州市劳动争议审判白皮书（2018年）

王某提供劳务的对价是股份，并不是工资报酬，而双方之间也不存在管理与被管理的特征。故本案未认定王某与科技公司之间存在劳动关系。

案例二：江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例

公司的发起人、控股股东、法定代表人、董事等掌握着公司的经营方向和人力资源管理权，是公司的主导方，而非在公司的指挥、管理和监督下提供劳动。他们或是代表公司本身、或是在授权范围内独立行使管理职责，与公司之间并不具有从属性，一般不宜认定为劳动关系。

案例三：（2020）苏10民终2078号

李某作为公司股东，与其他股东一样均参与公司经营管理，均按相同标准获得一定数额的生活费；李某在公司负责销售系股东参与管理，目的并不在于获得劳动报酬，而是推动公司发展获得更多的投资收益，其行使的是经营权和管理权，实质是管理者而非劳动者。因此，李某与公司之间不能认定为劳动关系。

案例四：（2021）苏民申3319号

李某在公司负责销售系股东参与管理，目的在于推动公司发展获得更多的投资收益，其行使的是经营权和管理权，实质是管理者而非劳动者。虽然公司为李某缴纳了社保，但不足以认定李某与公司之间存在事实劳动关系。

【观点二】

公司股东依法享有资产收益、参与重大决策等权利，股东间协商担任公司管理职务，也是常见的公司内部组织管理形式。从选任的角度看，股东担任公司高管系基于股东之间的约定，其与公司之间并无建立劳动关系的合意；从风险负担的角度看，胡某持有某食品公司股份，参与经营管理，理应承担经营风险，不能因公司未获利，而主张其应获得劳动法的保护，使得风险收益转化为一般劳动者固定的劳动报酬。

也有其他观点认为，股东虽然可以通过股东会、董事会等对公司实现管理，但当股东参与公司的具体经营时，也是为公司提供劳动，尤其是一些小股东，对公司的决策影响较小，不具有管理决策权，在公司从事的也是普通工作。所以，股东与公司之间可以建立劳动关系。

【相关参考案例】

案例一：（2021）粤01民终27690号

就本案而言，虽然兴力公司并未与陈某签订书面劳动合同，但双方均符合法律、法规规定的主体资格，陈某工作的内容是兴力公司业务的组成部分，兴力公司在考勤系统中列明陈某入职时间、职位并一直按月向陈某发放劳动报酬。兴力公司虽然主张陈某是其股东之一，双方不存在劳动关系，但其不能提供证据证明陈某参与兴力公司业务工作管理仅仅是基于股东身份。

案例二：（2020）粤1973民初11745号

原告为被告公司的股东，但是相关法律并未禁止股东与公司存在劳动关系。本案中，原告主张从2017年9月开始在被告处工作，被告亦未予以明确否认，仅主张原告是以股东身份并非员工身份，故可以确认原告从2017年9月开始为被告提供劳动的事实。

原告亦提供了劳动合同及收入证明，其上均有被告的印章，本院对其真实性予以确认，被告主张原告是利用其股东身份的便利条件私自加盖公司印章，被告并没有提供证据予以证明，同时根据当事人确认的事实，劳动合同上被告法定代表人的签字是其配偶代签的，说明被告的法定代表人应当在配偶签字时或签字后清楚原告签订劳动合同并使用被告公章的情况，劳动合同具有证明劳动关系的性质，被告作为经营主体亦应清楚其含义，但是被告及其法定代表人（也是另一股东）在知道原告签订了劳动合同后并未提出明确的反对，应当由公司承担相应的不利后果，故被告对上述证据不能证明劳动关系的主张，法院不予采纳。

【观点三】

公司的股东因为在身份、领取报酬等方面与普通劳动者有较大区别，与公司存在特殊关系，这一类特殊关系人员与公司是否存在劳动关系，应从劳动关系的本质特征进行分析。

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

据此，人民法院判断双方是否形成劳动关系，会严格审查第二项劳动管理，即从属性。

【结语】

从以上观点及案例可以看出，在股东参与公司的经营管理时，对股东的管理行为与劳动者接受公司管理后提供劳动一般会进行区分。

一般情况下，法院会认为股东掌握着公司的经营方向和人力资源管理权，是公司规章制度的制定和执行的主导方，股东不是在公司的指挥、管理和监督下提供劳动，股东与公司之间不具有从属性，一般不宜认定为劳动关系。但如果股东能够举证出具有明显的劳动关系特征的证据时，人民法院也会倾向于认定存在劳动关系，比如：接受股权激励的劳动者、签订了书面劳动合同、缴纳社保、每月发放固定数额的工资、需要进行日常考勤、需要履行请假手续等。

我们认为，股东与公司之间可以建立劳动关系，但也不能一概而论，要分不同的情形区别对待。

第一、股东的股份份额较低，对公司决策不产生决定性影响，同时，股东在公司工作，要接受公司的劳动管理，受规章制度的约束，从事公司安排的工作，公司支付劳动报酬。亦或有些在公司工作的股东，只是享有股份的收益权，不享有股东会、董事会的表决权，或者表决权重很低。此时，股东与公司建立的应当是劳动关系。

第二、股东的股份份额较高，或者是公司的控股股东，或者虽然股份份额较低，但通过投资人协议、公司章程等约定享有较高表决权等，这些情形下，股东可以绝对影响公司的经营决策，股东与公司之间的人身依附性和从属性较低。此时，不宜认定为是劳动关系。

第三、股东不参与公司的经营管理，不为公司提供劳动，只依据公司法通过股东会、董事会、投资人协议、公司章程等对公司运营形成影响。这种情况下，因股东不为公司提供劳动，公司不对股东进行用工，双方不是劳动关系。

如果股东并不在公司担任任何职务，和公司没有劳动法上的关系，则当然不需要签订劳动合同。如果股东担任公司职务，公司应该签订劳动合同，如果未与股东签合同，股东可以要求支付一定期间的双倍工资差额。

当然，此类劳动争议案件经常是股东之间、董事、监事与经理层之间产生尖锐矛盾后的博弈手段之一，往往出现民、商事多案诉讼的情况，用人单位若能在相关文件中提前做好约定，则可以很大程度上避免类似情况发生。

那么确认劳动关系的依据有哪些？劳动关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；

（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

（4）考勤记录；

（5）其他劳动者的证言等。

其中，（1）（3）（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。此处可以与上面部分联系起来。

《证据规定》第七十五条规定：“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”

从上述案例中也可得知，当股东与公司未签订劳动合同的情形下，股东与公司之间是否存在劳动关系，仍需依实际履行原则加以判断。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）有关“确认劳动者与用人单位之间是否形成劳动关系”的规定：1.根据劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分；2.用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件及支付报酬；3.双方之间是否形成具有人身、经济和组织上的从属性等劳动关系本质属性综合认定。

股东符合上述情形的，可认定与公司成立劳动关系。但需要注意的是，由于控股股东身份的特殊性，对公司具有较高的掌控性，实践中也普遍多存在控股股东掌控公司印章的情况，对控股股东劳动关系的认定，司法实务中认定标准从严，对其举证责任亦提出更高的要求。

此类劳动争议案件经常是股东与公司之间产生矛盾后的博弈手段之一，往往容易产生仲裁及诉讼的法律风险，公司若能提前做好规范管理措施，则可有效避免类似情况及诉讼的发生。因此，笔者建议对于在公司内担任一定职务，接受企业管理，按规定制度上下班，领取一定报酬的股东，应依法签订劳动合同、缴纳社会保险等，规范用工，避免后期股东主张工资、未签订劳动合同的二倍工资等费用，徒增企业用工成本。